いつも見て頂きありがとうございます！「エンプレス」の編集部：sugiyamaです。人事評価に対する課題って、改めてまとめてみると、多いことに気付きました。
「他の人事って、どんな課題持ってるんだろう…？」
あなたの会社では、お給料を決める大事な人事評価（人事考課・査定）、うまく運用できていますか？
もしかしたら、人材の流出が止まらなかったり、評価の甘辛による不公平感が発生しているかもしれませんね。
人事評価に関する課題を、15個の大まかな分類ごと分けてみたので、参考にして頂けると嬉しいです。
こんな方にお勧め
・他の人事がどんな課題をもってるのか知りたい
・退職者が継続的に出ているため評価制度を変えたい
・今の人事評価制度で1回でも不平不満を言われている
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人事評価の課題一覧
会社ごとでオリジナルの人事評価制度を使っていたり、何度も刷新しながら運用している場合もありますよね。
退職が続いたり現場の雰囲気が悪い原因を色々調べてみると、評価制度がフィットしていないことに気付く場合も。
分類ごと人事評価に関する課題を確認して、いずれ発生するかも知れない原因を先回りして解決しておくのもお勧めです。
組織に対する課題
- 目標が曖昧で組織の成長が止まっている
- 個人評価の視点しか持てず会社視点が持てていない
- 個人だけで動いてチーム連携を考えられてない人が多い
時間に対する課題
- 評価に対する時間がかかりすぎている
- 評価制度を変えたいけど優先度が低くなりがちで進められていない
- 評価者自身が忙しくて評価に対する時間がとれない
- 評価を付ける基準があいまいで時間がかかってしまう
- 紙・EXCEL管理によって手間が発生している
評価に対する課題
評価者について
- 評価者と評価対象者の関係性によって不公平な評価になる場合もある
- 評価者の主観によって評価の甘辛が発生してしまう
- 評価者の見えていた範囲でしか評価ができていない
- 一次評価から経営陣が入らないと評価ができない
- 評価者が特定の人物に集中して属人的になっている
- 評価に対するノウハウをマネジメント層が持っていない
- 人事評価に関するノウハウが会社内で少ない
- 上司部下のコミュニケーションの少なさが悪影響を及ぼしている
評価指標について
- 降格・降給・昇格・昇給したが評価内容が不明確で納得されてない
- 評価の優先順位がつけられず曖昧な評価になっている
- 成果主義のみでプロセス評価が行われておらず不満がたまっている
- 達成基準が曖昧なので従業員の行動が目標に結びついてない
- 目標設定を低くして上がりやすい状態を作っている
- 目標設定が高すぎて下がりやすい状態を作っている
評価対象者について
- 従業員が他人の評価を気にしすぎて不平不満ばかり
- マネジメントが得意な従業員ばかりが評価されていた
- 社歴の長さが評価に影響を与えている
- 外国籍の従業員に対して同じ指標で評価できていない
- 部署によって同じ評価内容だと合わないことがある
納得感に対する課題
- 行動指針は達成してないが成果はあげているため評価されないと不満
- 上司に決められた目標で他人事化して達成感を得られていない
- 評価制度の運用側の方針があいまいで現場の納得感も低くなっている
- 評価制度を何度も作り変えて不信感がたまっている
- 査定基準が何度も変わりマイナス感情を抱かれている
- 人事評価に対する共有言語がなくて認識ズレを起こしている
浸透に対する課題
- 人事評価に反発するスタッフへの説明コストが増えている
- 人事制度の内容をそもそも理解・納得してもらえていない
- 面談や目標を立てても内容を日が経つと忘れられてしまう
- 目標に対して受け身の従業員が多い
キャリアに対する課題
- キャリアアップの道が不透明になっている
- キャリアのロールモデルが示せていない
データに対する課題
- 評価データを管理できていない
- 人事情報がバラバラで一元管理できていない
- データが特定の人しか見れない
- データを分析し仮説検証ができていない
- データの二次利用が進んでいない
- 過去または欲しいデータがすぐに探せない
- 紙・EXCEL管理なのでデータが貯まらない
- 紙・EXCEL管理なのでセキュリティに不安がある
- 紙・EXCEL管理なので管理コストが年々増えている
運用に対する課題
体制について
- なんとなくで運用していた
- トップダウンで作った制度をずっと運用している
- 調整したあとの評価制度を定着させられていない
- ノウハウがなくて評価制度が調整できない
- 評価面談が儀式化している
- 働く環境が変わったことで目標達成率が落ちてしまった（テレワークなど）
- 評価面談をしたもののフィードバックが無い・遅い
- 経営陣・上司が評価対象者を分かったつもりになっている
- 評価者のやることが多く残業が増えてしまっている
評価の回収ついて
- 評価に必要な情報が期日までに揃わない
- 支店など遠方からの評価が集まりにくい
仕組みついて
- 評価フローが確立しておらず仕組み化ができていない
- 目標を立てるのが苦手な人用のフォロー施策がない
可視化に対する課題
- 評価面談で話した内容が本人同士しか分からない
- 業務が見えていないので評価する側とされる側の認識違いが起こりやすい
- 評価指標がブラックボックス化している
- 影で頑張っている人の評価が見過ごされてきた
- 今の評価制度だと会社への貢献度が見えづらい
- 従業員が目指す目標が分かりづらくなっている
事業フェーズに対する課題
- 従業員が増えて今の方法では管理しきれなくなってきた
- 多様性によって既存の評価制度では合わなくなってきた
- 会社として目指すビジョンが変わり評価制度が合わない
刷新に対する課題
- 年功序列の制度が邪魔をしている
- 人事評価を変革してくれる従業員がいない
- 人事評価システムの導入推奨者がいない（DX人材がいない）
- 導入前後の大変さがネックで変えられていない
- 古い慣習が引き継がれ見直しされず運用されてしまっている
スキルに対する課題
- 評価者のマネジメントスキルが上がらない
- 評価できる人が増えない
- 新入社員が思ったように活躍できない
マインドに対する課題
- 人事評価を手間だと思っていることが多い
- 人事評価は従業員の大事な関心事だと評価者が理解できていない
退職に対する課題
- 離職率が高くなってきた
- 退職時に評価制度の不満が多くでていた
採用に対する課題
- 評価制度が曖昧なことで求職者へアピールできていない
- 採用活動で人がとれなくなってきた
- 会社として求める人物像を明確に発信できていない
最後に。
人事評価は、どの会社さんでも課題が多いものですが、会社を維持したり売上を作ることに必死で、後回しにされることも多い。
しかし、会社を維持するのも売上・利益を作るのも、働く従業員さんなので、みんなが重要視しているお給料に関係する評価制度の整備はとても大事なこと。
まずはおすすめの人事評価システムと比較まとめを見て頂いたり、このページが評価制度を改めて考える機会になれれば嬉しいです。
現場にフィットしない人事評価は、パフォーマンスの低下が発生したり、退職者が続いてしまう原因にもなるため、早めに解決しておきたい重要事項ですよね。
