「エンプレス」の編集部：sugiyamaです。上司と部下、仲が良い場合もあれば、もう修復不可能なとこまで来ていることも。
「部下といつも衝突しちゃうんだよね…。」
上司と部下の関係性に、悩みは尽きませんよね。
会社で働くのであれば、チーム・組織が必ず存在しており、運営するためにも、何かしらの型にはめ込めて動いていきます。
しかし、従来どおりの型にはめたやり方、または感情を無視した無機質な関係性は、今の時代には合いません。
上司と部下の関係性が、今問われています。
状況により上司・部下の関係性に「正解」が変わってくる前提で、このページの情報をまとめています。
「上司」と「部下」がうまくいかない理由は？
世の中を見渡せば「上司が悪い」いやいや「部下が悪い」と、お互いを責め立てる言葉を見かけますよね。
どちらが”悪い論争”は、たぶん今後も果てしなく続いていく。
うまくいかない理由は色々ありますが、まず上司・部下は、一体どんな存在なのかを改めて確認してみたいと思います。
「上司」と「部下」の定義
上司とは、特定の役割に対する役目を任命された人
部下とは、特定の役割を実行するための人
「字」の意味からそのまま考えると、上か下かで考えてしまい、これが関係性を悪くする思考の一つにもなっています。
上司とは何なのか？
上司は、会社が期待する役割を持たされ、会社の意向・方針をさらに推し進めるために任命された存在。
会社はお客様の満足を高めて、その対価として利益を得るので、会社とお客様の仲介者とも呼べるかもしれません。
一人で全てを行うことは無理なので、複数人で一緒に動いたり、それぞれ必要なことをして進めていきます。
みんながバラバラになると、せっかくの力が半減するため、上司は会社の意向・方針をぶらさないように、舵取り役にもなる。
中間管理職とも呼べる方々は、会社の意向を汲み取りながら、現場メンバーの意向も踏まえて、最適な形に組織を保っていく。
部下は何なのか？
会社の意向・方針を、たとえば社長が現場メンバーに対して一人ひとりへ説明する時間も手間もありません。
そのために、会社の総意を伝達する役割は上司に任命されている。
部下は会社の意向・方針を上司から説明されて、求められている役割を実行していきますが、上司からの説明でうまく意図が汲み取れなかったり、自分が求めていることと反している場合は、反発や離脱が起こる。
上司の能力にもよりますが、そもそも会社の総意に合わない場合は、上司関係なく関係性に不都合が発生していきます。
上司と部下がうまくいかない理由はたった一つ。
上司：「部下の能力が低いから、私はこんなに困っている。」
部下：「いやいや、あなたが仕事できないからでしょ。」
上司部下間の関係が悪い人もいれば、楽しく仕事ができる関係性を築けている場合。
お互い求めていること、求められていることは違うので、衝突は避けられませんが、そもそも衝突が起きないことを目指すのが大事だと思います。
つまり、最初から会社の意向・方針に、そして求めている人物の採用にズレが起きなければ、上司部下間の関係はもっとうまく進められるということ。
上司は会社の意向・方針をさらに拡大させるために動き、部下は会社の意向・方針を気に入って一緒に目指したいから働いている。
同じ方向に意識が向けられる状態なら、あとは微調整や現場の頑張りでなんとかなりますが、そもそもが間違っていれば、どう頑張ってもうまくいきません。
採用に間違いがなければうまくいく
「採用が…」と言ってしまえば、元も子もないのですが、やはり採用時のズレが、結果的に現場で大きくズレて別の道を進ませることになる。
とくに急拡大だったり、人手が足りなくて、すぐに入ってくれる人を雇ってしまったり、自社にとって本当に必要な人物像がわかっておらず、スキルだけを見て採用。
採用のズレを発生させる状況はたくさんありますよね。
その場だけを考えれば、良かったかもしれませんが、後で歪みが大きくなって去ることになったら、採用コスト・教育コストなど、すべてが掛け捨ての状態にもなってしまう。
上司や部下のせいにすることが多い関係性の問題、実は元をたどっていくと採用にぶつかります。
うまくいかない理由、それは会社の意向・方針に合わない人同士が揃ってしまうから。（だと考えています）
採用ズレがその後の関係性を悪くしている
見ている視点、見えている範囲は違うので、立場の違いで上下はあってもいいですが、それなら採用時に合う人がとれていないとその後のマネジメントが合わなくなってきます。
組織が垂直型
会社の方針があり
→それを元に上司からの指示が入り
→現場が行動を起こす
会社の方針に合わない人を入れれば、うまくいかない。
組織が水平型
会社が目指す方向性があり
→リーダー・メンバーが自ら考え行動を起こす
指示がないと動けない人は、うまくいかない。
組織の型にもよりますが、やはり会社の意向・方針に合わない人が揃っている場合、うまくいくものもうまくいきませんよね。
採用ズレが起きる原因
- 人がほしいから、入社してくれる人に入ってもらった
- 時間がないから妥協して今応募してくれた方の中から選んだ
- 採用後のオンボーディングができない環境なのに人を入れてしまっている
短期的な思考で、今の状況解決だけに焦点を当てた採用になっている。
これだと、問題解決した途端に、その方の役割が無くなってしまったり、目指すべき方針違いで退職が発生してしまいます。
上司のせいだけではなかった
上司のことを悪く言ったり、仕事ができないとラベルを貼ってしまうことは、どの現場でも起こっていること。
私自身も部下・上司の両方を体験してきた経験から「ほとんどの上司が気づいてない部下の退職前兆・兆候」など、上司が悪い！と言わんばかりの記事を書いていたりします。
しかし、元をたどれば採用にズレが生じていたおかげで、上司・部下の関係が一層悪くなっている状況。
だからといって、採用を任されている人事だけが悪いかと言えばそれも違い、採用そのものが一緒の会社で働いている全員が本気で考えていかないといけないレベルの存在になっています。
流動性が高くなってきた時代なので、いつ、だれが、どのタイミングで転職（退職）してしまうか分からない。
短期的な思考ではなく、長期的な思考で採用を考え直し、全社で取り組む採用へシフトすることが求められているかなと思っています。
採用・教育・管理の掛け捨てコストを、どう資産に転換していくのか、採用戦略の見直しが大事。
上司・部下の関係性が悪くなるのは必然？
採用のズレがあったにしろ、そこを正しただけでは、会社に人を根付かせるのは難しいですよね。
上司・部下と、この言葉を使っている限り、その方は上下間の意識が残ったままなので、「指示に従わない」こんな発想が生まれやすくなります。
しかし、上司は部下に指示を従わせることが任命された役割ではなく、会社の意向・方針に沿ってお客様満足を高め、利益を上げていくこと。
そもそも「指示を従わせる」のが会社の意向でなければ、間違ったやり方をしていることになります。
お互いの理想像が違う
上司は「リーダーシップを発揮できる上司で在りたい」と考え、部下は「こんな事を目指したいから、こんなことが出来て、導いてくれる上司がほしい」と思っている。
お互いが、まったく違う人物なので、求めることも違っているのは当然。
その状態で、一人ひとりに対して「合う」「合わない」をやっていたら、どれほど大変になるか。
採用時に会社の意向・方針に合う方をせめて採用できていれば、こういった負担を減らすこともできます。
お互い期待されていることも違う
上司は、個人だけでなくチームや組織を成長させること。
部下は、個人の成長をチーム・組織・会社へ還元させること。
成長してもらいたいのは同じで、みんな同じ目標を持てれば楽ですが、それぞれ仕事内容が違っていたり、給料査定をするために複数の目標を無理に持たされることもある。
期待されていることが違うため、そこでもズレが起きやすい。
そのズレを放置していると、「上司のことが信じられない」「部下が使えない」とこんな悪態を付くようにもなってしまいます。
上司・部下の関係性は1日して成らず
「信用が落ちるのは一瞬」
「信用が戻るのも一瞬」
「はぁ～辞めたいな」と思っても、ちょっといい事があると「まだ居てもいいかな」これが続くのが人間だと思います。
そこが戻らず「辞めたい」から這い上がれない位置まで落ちてしまった場合は、退職へと意識が向かって行動へ移っていく。
他にも、何も出来なかった部下が、今では仕事を覚えてエース級になったとしても、以前と同じ上司・部下の関係性で居続けたらズレてきますよね。
部下のステージも気持ちも常に変化をしているため、常に関係性を問い続けなければいけない。
上司・部下の関係性に「正解」は存在しない
組織運営において成功している企業さんも、山程存在しています。
その逆で、うまくいってない企業さんも山程存在している。
上司はこうすべきだ。
部下にはこう言うべきだ。
「～べき論」も多く存在していますが、みんなが同じように「成功事例」を真似て成功しているのであれば、こんなに上司・部下の関係で悩んでいる方はいませんよね。
世の中に出回っている「正解」は、状況によってまったく合わない場合もある。
目の前の相手（上司・部下）を考えず、なにかの型に無理やりはめ込めば、やっぱり合いません。
全てを解決するには元から正す
上司と部下の関係性は、状況によって大きく変わるので、正解はない。
だからこそ、方向転換や意思決定を下せる上司が、柔軟な思考で、現場や時代に合わせて、臨機応変に変化を起こしていくのが求められています。
いくら上司だけが頑張ったとしても、そもそもの大本の軸がズレていたら、力は発揮できないため、採用をいかにして成功させるかが、上司・部下の関係がうまくいく方法の一つだと思っています。
最後に。
上司・部下の関係性が悪い場合、まずは元から正していく。
時間はかかりますが、その期間で発生する可能性があったムダなコミュニケーションが減ったり、将来的な採用・教育コストが減れば、会社としても利益を増やしていけるため、求めていきたいものだと思います。
今よりも採用力を強化するには、
これらの業務効率化ツールを使うのもオススメです。
上司・部下の関係性悪化、採用のミスマッチが大きく影響しています。
エンプレス編集部：sugiyama
