一部の上司が陥る部下のリモートワーク化で発生する「すれ違い」原因

  • | 公開 2022年02月03日
一部の上司が陥る部下のリモートワーク化で発生する「すれ違い」の原因

リモートワークまたはテレワークで、部下との距離がさらに離れたと感じていませんか?

部下との関係値を築いてから在宅業務になっていればいいですが、関係値を築けないまま、または出社しない仕事の中で新たに上司へ抜擢されると、マネジメントの仕方に苦戦しますよね。

今までは顔を合わせて伝えられていた事が、ネット越しになると意図しない伝わり方も発生して、どんどん上司・部下のすれ違いが発生していく。

一部の上司が陥る、部下のリモートワーク化で発生しやすい「すれ違い」の原因と解決をまとめてみました。

こんな方にオススメ
・管理者、メンバー共に在宅環境で仕事をしている
・マネジメントしている部下の成果が伸びない
・伝え方や伝える内容が難しいと感じるようになった

上司・部下のすれ違いはなぜ起こる?

今までなんてことなかったコミュニケーションも、リモートワーク(またはテレワーク)になったら難しいと感じる機会も多いですよね。

普段見えていたことが見えなくなる不安、その不安がさらに不安を呼んで…負のスパイラルに陥っている場合も。

その中でも特に気をつけたいのが、上司・部下の関係。

「そんなつもりで言ったんじゃないのに、すごく拒絶の反応が返ってきた…。」リモートワークだと主にテキストベースの会話になるので、伝え方や伝える内容を間違えると、部下はあなたからどんどん離れていきます。

しかしこの状況、気づかないうちにある状況が原因になっている場合も。

部下の成長ではなく管理・監視への意識が現場をダメにする

組織では上司・部下がセットで語られますが、リモートワーク化ではどんなマネジメントがいいのでしょうか。

  • 部下を管理するために報告を頻繁に求めた
  • 仕事内容を可視化させるためのツールを入れた
  • サボっていない事の証明としてすぐの返事を求めた

これらのマネジメントは求められている方法ではなく、ただ上司の不安を解消するために、部下の負担を増やしている可能性も。

組織論におけるマネジメントには色んな考えがありますが、マネジメントは「管理」ではなく部下の「成長」へコミットすることだと感じています。

管理:行き着く先は監視となり、パフォーマンスが落ちていく
成長:部下の成長が組織の成長、そして会社の成長へ繋がる

意識が違えば、結果も大きく変わりますね。

管理から監視になった代償

パソコンの作業ログなど、従業員さんの行動監視ツールも存在していますよね。

コミュニケーションの在り方が変わり、見えない部分が多くなったので、上司としては「見える化」できるツールは嬉しい限りです。

しかしその逆で、部下にとっては様々なデメリットが発生している。

上司のメリット
・状況が見えるので管理できていると感じる
・見えないことも見えるようになる
・心理的安全性が得られる

部下のデメリット
・監視されて窮屈な状態
・常に行動が見られているようでメンタル不調になる
・心理的安全性が得られない

上司にとってはメリットであり、部下にとってはデメリットでしかないのが本音かなと。

オフラインとオンラインのマネジメントは180度違う

すぐに話し合えた社内とは違い、リモートワーク・テレワークでは、各従業員さんの自宅が職場となります。

環境が違うのだから、マネジメントの方法も違ってきますよね。

  • 環境が違う
  • 温度感が違う
  • 伝達方法が違う

状況が違うのに、今までの考え方で部下に接しようと思ったら、うまくいきません。

上司も不安になれば、部下も不安になっています。

不安なのはお互いなので、一方的な解決ではなく、両者に合う解決を考えていくことが、リモートワーク化でのマネジメントの第一歩かもしれません。

報告を待っているだけの上司は嫌われる?

上司・部下のコミュニケーションは、大きく分けて2パターンあります。

ほうれんそう:報告➡連絡➡相談
かくれんぼう:確認➡連絡➡報告

参考:かくれんぼう(確連報)とは?ほうれんそう(報連相)との違いや使い方

どちらも、プロジェクトの進行を上司へ伝えるための流れですが、”ほうれんそう”でコミュニケーション設計していると、どんどん部下からの信用が落ちていくかもしれません。

ほうれんそう:最初の報告をするために情報をまとめたり資料化して時間がかかる
かくれんぼう:確認なのですぐに済む

ほうれんそうだと、報告を受け取るまでに時間がかかり、さらには報告という一次情報が上司は受け取れていないため、状況も見えず意識からも外れやすい。

結果として「待ち」の姿勢が基本になりやすくなる。

その反対でかくれんぼうだと、手軽な確認で済むので上司は一次情報を受け取れて、部下の状況や進行が見えやすくなります。

意識にも残り続けるため、今何をしているかおおまかに分かり、不安も感じにくいため細かい報告を部下にお願いしなくて済むようになる。

ほうれんそう
報告を待つ➡不安になる➡監視を強める➡結果として部下のパフォーマンスが低下

かくれんぼう
確認が入る➡状況を確認できる➡すぐサポートに入れて部下のパフォーマンスが向上

コミュニケーションの仕方を少し変えるだけでも、その後の結果が大きく変わるので、改めて部下から一次情報をもらえる環境を作っておくのがオススメです。

報告を受けず情報は上司自らから取りに行く

部下から上げてもらえる情報は大事ですが、それって本当に部下から伝えないといけないものでしょうか?

もしかしたら、報告をもらえるのが当たり前だと感じている場合は、少し意識の切り替えが必要かもしれません。

報告も話して済めばいいですが、データを見せたり、経緯を説明したり、部下の手間がかかっています。

しかし、部下の身に起こっている状況や情報を、部下の中だけでなく予め誰でも共有できる状態にしておけば、わざわざ報告などもしない、または最小限にできますよね。

部下の手間を増やさせないのが好かれる上司

部下の報告手間を無くさせたり、余計な仕事を増やさない。

使える時間を増やしてくれる上司は、部下にとって信頼に値する人物となります。

  • リアルタイムに集計できるツールを導入する
  • 二度手間にならないよう情報を見る箇所を一つにまとめる

令和時代に求められているのは、待つ上司ではなく、情報を取りにいける上司。

上司が動くことで、部下の負担が減るのであれば、部下のパフォーマンスも上がっていくので、情報のダッシュボード化がオススメです。

ダッシュボードとは、数値データを画面上でグラフ等で確認できるデータ可視化ツールのこと。(有名なのは無料で使えるGoogleのデータポータルなど。)

参考:カスタマーサポートセンター向けリアルタイムCSダッシュボード

報告したい上司って、一体どんな存在?

リモートワークは関係なく、普段から報告したい上司ってどんな存在かを改めて考えてみました。

上司の立場からすれば「なんで報告してこないんだ!」となるかもしれませんが、そもそも報告ができない、したくない状況が発生しているかもしれません。

項目報告したい上司報告したくない上司
伝え方丁寧命令
伝える内容意図の説明あり意図の説明なし
返答すぐに返してくれる一向に返してこない
感情落ち着いて聞いてくれる何でも怒る
フィードバック否定はしない否定や指摘ばかり
責任責任をとってくれる押し付けられる
仕事話しかけやすい忙しそうで話しかけにくい

報告をしてこない、ではなく、報告できない状態になっている。

報告が無いことだけに意識を向けてしまうと、怒るばかりになりますが、報告ができなかった部下側の状況・背景・気持ちを考えるのが大切です。

リモートワークで発生する上司・部下のすれ違い原因

この記事のテーマでもある「すれ違い」ですが、簡単に翻訳してみると心も体も離れてしまうこと。

  • 論点が食い違っている
  • 価値観が違っている
  • 相手のことを見ていない

本当は分かり合いたいのに、片方がどうしても譲らず、一方的に話したり価値観の押し付けによって生まれてしまう状況が「すれ違い」です。

リモートワークでは、このすれ違いが発生しやすく、上司・部下の関係性にもヒビを入れやすい。

原因1:暗黙の上下感による一方的な物言い

全てを分かり合うことは難しくとも、ビジネス上の付き合いであれば協調が前提になるかと思います。

しかし、上司・部下には役職であったり、社内の雰囲気特有の上下感が生まれやすい。

上司:指示を出す側
部下:指示を受ける側

基本はこの形式ですが、指示を受けさせるだけのマネジメントになっていると、どんどん部下の心が離れていく。

心が離れると、物理的な接触も持ちたくないので、話を聞かなくなる、邪険な態度をとる、そもそも話そうとしない、そういった態度が表に出てくると上司のボルテージも上がっていき、さらにすれ違っていく。

リモートワーク化だとなおさら、チャットやメールなど文章コミュニケーションが基本となるので、相手の温度感が分からず余計な誤解を生むこともあります。

解決策は?
指示を出す・出されるという関係性ではなく、部下をお客様のような存在だと認識できれば、丁寧な物言いが基本となります。さらに上司が部下の成功をサポートする役割であると意識できれば、部下の成長が早まり関係性も良くなっていきますよね。

原因2:配慮の欠如

親しき仲にも礼儀あり。

上司・部下は親しき仲、とは言えないかもしれませんが、同じ目的を目指す同志として、お互いの配慮が欠かせないと思います。

しかし、社内で役職を持ってしまうと、それだけ意識が変わりやすい。

指示を受ける側から指示を出す側への変化は、思った以上に人の価値観を変えて、万能感も得やすいものです。

また、ずっと役職者であり続けるのも同じく、部下との価値観にズレを生み出し、配慮される側だと思ってしまう場合も。

解決策は?
社内を一歩でれば、上司部下の関係は簡単に解消されるくらい儚いものです。上司部下の間にも礼儀あり。この意識を忘れずに持ち続けて頂くのがオススメです。

原因3:上司の不安が部下を潰している

上司になると、少し視座が高まるので、今まで見えていなかった範囲まで、思考を巡らせることになります。

たとえば自分の売上だけ考えていればよかったのに、突然メンバーみんなの売上を上げつつ、部署の達成責任がのしかかってくる。

そこにリモートワークが入ってくれば、一人一人の稼働状況が見えづらくなって、不安ばかりが増えてしまう。

人間なので不安を感じることは当たり前ですが、自分の不安を解消しようとして、頻繁に報告を求めたり、常に監視をすることに意識が向けられ、部下のメンタルを潰してしまうことがあります。

不安の解消方法が、部下にとってデメリットになると、どんどんすれ違いが広がって取り返しがつかないことになってしまう。

解決策は?
状況が可視化されていないと、分からない不安によって、どんどん意識が不安解消へ向かいやすい。その解消を部下に負担させずに、自分で解消することをまず考えてみましょう。たとえばプロジェクト管理や報告に必要な数値データをすぐに見れるITツールを入れる。自分から動いて解消できることはたくさんあります。

原因4:プロセス軽視の成果重視

リモートワークだと、状況が見えづらくなるので「成果・結果で評価しよう。」この流れは結構ありますよね。

しかし、結果だけ数値だけで評価される場合、上司に対してはもちろん、会社に対して不満が残るだけ。

たとえば私自身は家柄や年収だけで判断されるのは嫌なのですが、特定の情報だけで評価されると、外見だけで内面を見てもらえていないと感じます。

とくに上司部下の関係は、ビジネス上の付き合いではあるものの、良好な人間関係を常に築き続けなくてはいけない。

部下は結果はもちろん、頑張ってきた過程にも気づいてほしい、それが部下は自分のことを見てもらえている、という心理的安心に繋がっていきます。

解決策は?
成果は大事ですが、それだけでなく部下が頑張ってきた過程も、上司は把握しておくことが大事。過程を把握しておくことで、部下は自分のことを見てくれていると安心します。その安心が関係性を作ってくれます。

原因5:フィードバック力の低下

フィードバックは指摘やアドバイスに該当しますが、実はすごく難しいものだと思っています。

  • 伝え方が悪ければ伝わらない
  • 伝える内容が悪ければ理解できない
  • 関係性がなければ伝わるものも伝わらない

三種の神器みたいですね…伝え方・伝える内容・関係性のどれが欠けても、フィードバックは難しい。

リモートワークだと、伝え方・伝える内容はなんとかなるものの、関係性が作りづらい状況なので、フィードバックの効果がなかなか上がっていない場合もあります。

解決策は?
褒めてほしい時に褒める、アドバイスをもらい時に助言をする。フィードバックのタイミングが遅くなれば遅くなるだけ、部下にとっては自分事から離れるため、自分事として受け止めてくれやすい迅速なフィードバックが、関係値を高めてくれます。

参考:踏み込めないマネジャーがもたらす組織崩壊

原因6:上司の真似をしてしまう

「親の背を見て子は育つ」ということわざがあるように、仕事現場では上司の背を見て部下は育っていきます。

たとえば上司が、わがままな無茶振りばかりをすれば、部下はその行為をしてもいいと認識し、他者に対しても上司と同じような接し方をしてしまう。

悪い見本を教え込まれた部下は、指摘されたとしても「上司も同じことをしているのに、なぜ自分だけが怒られるのか?」と納得いきません。

反発によってすれ違いが生まれてしまいます。(その逆で反面教師で行動を正せる部下もいます。)

解決策は?
マネジメント研修を行ったり、他社の事例を共有するなどして、基本的な振る舞いやリーダーシップから見直すのがオススメです。

原因7:上司に近い人ほど優遇してしまう

リモートワーク化では、職場の雰囲気は味わえず、常に孤独な状態。

回りを見渡しても壁や家具ばかりで、人の気配は感じられません。

そんな中、物理的ではなく精神的に近いと感じられる人に親近感や安心感を覚えます。

もし上司の中で、ある特定の人だけがそのような状態になっていると、組織内で優遇冷遇が発生して、回りからの不平不満が高まりすれ違いを起こす原因にもなるかも。

解決策は?
部下から話してもらうのを待つのではなく、上司からも話しかける意識を持つのがオススメです。

原因8:論理的・正論では人は動かない

上司は周りから見本になるような存在であり、常に成果を出し続けることが特に求められます。

失敗を回避したい気持ちも強まり、論理的な思考はもちろん、自分が正しいと思っている正論をぶつけやすい。

しかし人は、いくら正しいとしても、一方的な物言いや価値観の相違を感じてしまうと、素直に受け取れないものです。

リモートワークはなおさら、論理的・正論で伝えてしまうと、感情のこもっていない、自分を見てくれない存在だと認識されて、どんどん部下は離れていきます。

解決策は?
論理的な思考も、正しいと思われる意見も、もちろん大切。しかし、部下の感情を汲み取って、人間味のある接し方を意識していきましょう。

原因9:部下が進みたいイメージと上司が求めるイメージがずれて目標が他人事になっている

会社にいる以上、会社の方針・理念があり、目指すべき方向性は決まっています。

しかし、部下はその上で、自分が進みたい道を持っている。

部下がしたいこと、会社が目指したい場所、ここを擦り合わせるのも上司の役目ですが、部下の意見は何も聞かずにただ会社の都合ばかりを押し付けて、目標などを作ってしまうと、反発が起こります。

たとえ表面上は納得したように見えていても、内心「ぜんぜん仕事が楽しくない」とネガティブな思考をぐるぐる回している可能性もあります。

解決策は?
部下が何をしたいのか聞く、まずはここから。その上で会社の方針と部下の気持ちを擦り合わせた方向性を定め、自分事になれる目標を作ってあげましょう。

部下もリモートワーク化で不安が増えている

上司は部下が何をしているのか、本当に仕事をしているのか、サボっていないだろうか、こういった見えない不安を感じて、その不安解消のために部下への手間を増やしていることがあります。

しかし、リモートワーク化で不安になっているのは上司だけでなく、部下も違う意味で不安を感じています。

部下の不安
・すぐ誰かに聞けない
・一人でやっている感じがする
・そもそも誰に聞けばいいか分からない

他にもありますが、不安を感じていないはずがない。

部下の不安に寄り添うことで、すれ違いも防げます。

上司と部下の状況は違う

上司と部下、言葉にすれば何てことのない言葉ですが、立場・状況がまったく違うため、想像力を持って部下のことを考える必要があります。

違い上司部下
社内歴長い短い
社内人脈多い少ない
社内知識多い少ない
成果成果を出してきた成果がまだない
自信高い低い
決定権多い少ない

中途採用でいきなり上司(役職者)になることもあるので、上記の表は全部当てはまるものではないですが、上司と部下には大きな状況違いが存在しています。

行動範囲の違い、決定権の違い、自信の違いなど、上司の方が圧倒的に社内を動き回りやすい(誰かに声をかけたり、企画を通したり)。

他にも、連携によって人間関係にも幅が出てきます。

上司:他部署との連携が多く人間関係が広がる
部下:基本は上司部下間または組織内だけなので範囲が狭い

このように、部下の方が人間関係が狭くなりやすいので、孤独を感じやすかったり、頼れる存在が少ないのでメンタルがやられていきます。

上司こそ部下の一番近くにいるため、心に寄り添う「愛」をもったマネジメントが求められています。

お互いが歩み寄ることが大切

上司は上司なりの不安を抱えています。
部下も部下なりの不安を抱えています。

お互いがいっぱいいっぱいなので、他者に気を回す余裕がなくて、相手の状況を想像できないのかもしれません。

まずは上司が率先して、部下に歩み寄ることから始めて、すれ違いのキッカケを作らせない意識が大切です。

相手を知るにはまず自分から

上司と部下のすれ違い、案外ちょっとしたことで改善できる場合もあります。

そのカギを握るのは「納得感」。

どんなに説明がうまくても、仕事ができる人からの言葉でも、心に壁を作ったままの部下には届きません。

その壁をこじ開けるのが納得感です。

受動的な「知る」よりも能動的な「知ってもらう」の意識を

上司なんだから部下から話すのは当然だ。このような意識ではいつまで経っても部下との仲は縮まらない。

ここは、まだ心に余裕がある上司から歩み寄っていくことが大切です。

たとえば仕事上の付き合いしかないドライな上司よりも、プライベートを知っていたりちょっとしたドジを見せてくれる上司の方が、話を聞きたくなりませんか?

いろいろな上司がいて、部下もそれぞれ求めている上司像はありますが、何も隙がない上司は完璧であるほど、とっつきにくいものです。

精神的な寄り添いを

リモートワーク化ではなおさら、部下への精神的な寄り添いが必要とされています。

「仕事なのだからそんなこと必要?」と思っていると、一向に部下との関係値は良くなりません。

仕事なので、当人が頑張るのは当然ですが、上司の役目は部下の成長をサポートして、どんどん組織の新陳代謝を促し、骨太の組織を作って顧客に満足してもらうこと。

メンバー一人一人のパフォーマンス向上が求められています。

今まで対面で作ってきた関係値を、今度はオンラインで作らないといけないため、正直たいへんですが、それは部下も同じことを思っています。

まずは上司(自分)から部下へ歩み寄り、自分を知ってもらうことから始めて頂くのがオススメです。

リモートワーク化で部下との関係に不安を感じている方へ

今まで出来たことが、リモートワーク(テレワーク)によって出来なくなりました。

それは上司だけでなく、部下も同じように不安を抱えていますが、解決できずにいる不安がお互いにとってすれ違いの原因になっている。

部下はもちろん、上司からも関係性を高めていく意識を持ち、リモートワーク化でもパフォーマンスを発揮できるコミュニケーションを作っていきましょう。

参考:フィードバックを変えるだけで組織が変わっていく

すれ違いをそのままにしていると、いつの間にかびっくり退職に変わってしまうことも。改善するためには歩み寄りの気持ちが大切です。
著者:sugiyama

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