「エンプレス」の編集部：sugiyamaです。私は今いる会社が勤続10年目。そのため退職してきた方をずっと見続けてきました。その経験から、離職予防のアイデアを色々まとめています。
部下：「来月に辞めたいです…」
上司：「…え、どうしたの！？」
と、退職の相談を受けてから初めてこの事態を知った状態は、何もかも手遅れなケースが多いですよね。
転職していくのを完全に防ぐことは難しいですが、事前に気づいてフォローできれば、未然に防げたかもしれません。
退職→採用→退職→採用の繰り返しでは、コストも膨らんでいき、組織内のみんなも疲弊していきます。
会社を離れることなく、継続して働いてもらう方法を知っておくだけで、みんなが救われますよね。
こんな方にお勧めの記事です！
・部下がいる方
・人事に関わっている方
・周りに退職者が増えている方
離職はなぜ発生するのか？
会社から離れていった方は、なぜその決断に至ったのか。
世間的に言われているのは、
- 人間関係に悩みがあったから
- 給料が少ないから
- 仕事が合わないから
他にもたくさんありますが、多くは自分自身の環境が悪いと感じたことで、環境を変えるために離職を決意。
その逆で、自分以外、たとえば引っ越しや家族の事情などで、辞めないといけない状況になってしまう方もいます。
ポジティブよりもネガティブが引き金に
基本的に仕事を辞めたい、会社を辞めたいと思うのは、普段感じる社内の居心地の悪さや不安が大きく関係しているのかなと、ポジティブな理由よりもネガティブな理由だと私は考えています。（10年以上同じ会社で退職者を見送ってきた側として…）
もし居心地がよくてある程度自由に、裁量を持って仕事に取り組めるなら、抑圧も感じず活き活き仕事ができているはず。
そうではないと感じたことをキッカケに、どんどん会社から離れることを考え、精神的負荷の許容量が限界を超えてしまい、行動となって現れる。
マイナス面を感じさせなければ、そのまま継続して働いてくれた方は、たぶん世の中にごまんといるのではないかなと。
採用コストは日々増加中
1人辞めれば1人採用しますが、これまたお金がかかることであり、人手不足が深刻な日本においては、どの企業さんも人材獲得に力を入れているので、なかなか次の入社者を確保することも難しい。
それならば、今一緒に働けている方々の気持ちに応えフォローし、辞めなくて済む状態を作る方が、圧倒的にコストパフォーマンスも高いですよね。
次の見出しでは、辞めたいと思うキッカケを作りにくくする、離職防止のアイデアをまとめています。
離職を防ぐアイデア
離職する決断をする、そのキッカケと行動を抑制するアイデアは、それぞれ会社によって対応できる内容も違えば、所属してくれている方々の属性でも変わってきます。
予め提示された内容が、そもそも合わないことの方が多いかもしれません。
だからこそ、今いる社員さんのことをより深く理解したうえで、下記のアイデアを参考にして頂けると嬉しいです。
人間関係編
同じ目的を持ち、ビジョンへ共感した方々が集まった集団が会社。
現在はダイバーシティ（多様性）が求められているので、色んな性格や価値観を持つ方々が関わりながら、仕事を進めていく機会が多い。
昔から言えることでもありますが、多種多様な人材が関わることで、昨今はさらに人間関係の悩みが尽きない状況です。
普段接する人が「嫌いな人」に格上げされてしまえば、そこが解消されないかぎり、自分から離れるしかなくなる。
そうならないための予防をしておくのがオススメです。
コミュニケーションのズレを取り除く
たとえば、お互い分かった気になって終わってしまった会議の経験など、ありませんか？
直接の会話だけでなく、メール・チャット・手紙も含めて、相手の発言内容を完全に理解できる方は、そこまで多くないのかなと思っています。
それらコミュニケーションの中では、必ずどこかがズレてると思っていた方がいい。
結果として「そういうつもりじゃなかった」「聞いてないよ」「知らないよ」と、ズレによって結果が変わり、お互いの不満を生んで関係性が悪くなる。
解決アイデア
前提として、相手のことは「分からない」と思って、全てのコミュニケーションに臨む思考がいいと思っています。
分かった気になりやすいことがズレを発生させるため、最初から分からないこと前提で考える。
上司・部下は特に、コミュニケーションズレを引き起こし、退職理由の多くに「上司が嫌だった」「上司の言っていることが意味不明」など言われてしまいます。
普段からの心がけとも言えますが、理解できない前提で考え、理解するためにどうすればいいかを、常に考えながらコミュニケーションをとる。
周りに害を及ぼしている人を離す、改善させる
害を及ぼしている方を野放しにしていることで、どんどん周りから離れていってしまいます。
- 悪口を言いまわる人
- おしつけがましくアドバイスをしてくる人
- 常に高圧的な態度の人
他にもいますが、これらの方がいることで、現場は精神的なストレスも感じ、または寄ってきたら対応せざる得ないので時間的負担も大きくなる。
改善してくれない上司に絶望し、会社へ絶望し、このまま在籍し続ける意味が無くなってくると、もう離職まで待ったなし。
解決アイデア
現場で「害」になっている方をそのままにするのは、百害あって一利なし。
結果として優秀な人ほど、別の場所でも活躍できるので、すぐに去ってしまいます。
負をまき散らしている方を早めに特定し、現場から離したり、今までの行いを改めてもらう。
仕事のパフォーマンスを落とさせてしまう方をどのように扱うのか、現場の方々は会社の方針・行動を厳しく見ているため、現場からの信頼を落とさないよう早めの対処がオススメです。
部下が辞め続ける上司には外れてもらう（原因が必ず何かある）
部下やメンバーが退職し続ける現場はありませんか？
激務であったり、仕事内容の難しさなども考えられますが、何度もある特定の部署だけ退職者が発生しているなら、そこに原因が潜んでいる可能性がある。
特にその部署の上司（上長）に問題があり、メンバーの定着が阻害されている場合もあります。
解決アイデア
同じ部署の人がヒアリングしても建前しか話してくれないので、別の部署で退職時の面談などを行い、原因を追究していく。
辞める側は、波風を立てたくないので、本音を言ってこない場合もあり、詳細を確認していくことは難しいかもしれません。
しかし、繰り返される退職と採用は、会社にとってもデメリットでしかないため、辞める方々からのリアルな声を毎回収集していきましょう。
もし、そのような負の連鎖が発生しているなら、現場としては何も解決してくれない会社への不信感しか感じないため、離職が加速する場合も。
声の大きい人、既得権益を持つ方だけが優遇されない状態を作る
役職が上だったり、社歴が長かったり、俗に言う「声の大きい人」が現場を大きく動かす傾向が強いですよね。
それらを既得権益と呼んでみますが、誰かの一方的な意見・考えでのみしか動けないチーム・組織になっていると、現場は窮屈でしかありません。
建前としては「がんばります！」と言いつつ、内心は「あの人がいるから、このプロジェクトは無理だ」とあきらめモードに入っている場合もある。
これだけでも、仕事のパフォーマンスはかなり下がり、成果が出しにくい状況にもなります。
解決アイデア
社内に存在する既得権益を、いかに排除できるか。
まずは誰でも発言しやすい環境にしつつ、すぐに否定をしないことが大事かもしれません。
特定の思考に偏った意見で方向性を決めるのではなく、全ての可能性を考える場として時間を使う意識を持つ。
他にも、会議を長くとってしまうとダラダラしてしまい、時間が無くなってくると急いで決めないといけないので、特定の人の意見に賛同しやすい状態にもなります。
一方的な意見で決まらない環境を用意することが大事です。
ちゃんと見てる感を感じてもらう（適度にほっとかない）
辞めていく人の中には、社内で感じた孤独が引き金になっている方もいますよね。
部署やチームはあるものの、一人ぼっちで仕事をしているような気になってしまう。
それは、連携がなかったり、メンバーが自分の仕事だけを行い、手助けもしない。
見て見ぬふりで、誰か特定の人がずっと困り続けている状態です。
解決アイデア
仕事なので、仲良しこよしではいられませんが、仕事は1人でするものではなく、複数人が連携して進めていくもの。
何もかも1人でやっていると思っても、別の場所でサポートしてもらえていたりするものです。
しかし、あまりにも周りとの連携が体感として得られず、孤独を感じてしまうと、パフォーマンスも下がりますし、帰属意識も失われる。
何か特別なことをしなくてはいけないワケでなく、たとえば普段のコミュニケーションがチャットであれば、スタンプをよく付けてあげたり、他愛もない発言に乗ってあげたり。
このような普段の中で、他者との関わりを感じられるコミュニケーションが増えるような、文化などが作れるといいなと思います。
弊社は特にですが、リモートワーク組と出社組が分かれているため、普段から顔を合わせる機会も少なくなっている。
その中で、スタンプや小さな会話を増やすことが、相手との繋がりを意識でき安心感も感じてもらえる方法の一つに。
相手の意見を抑え込む習慣を無くす
社内に、自分の正当性や思い込み、またはプライドなどによって、他人の意見を排除したり、抑え込む方はいませんか？
自分の都合のいいように、話を持っていこうとする方がいると、何もかもが悪い方向に行きがちです。
何もかも否定したり都合の悪い意見には耳を貸さない人がいるだけで、仕事がしずらいですよね。
もうこれが、離職のキッカケの始まりです。
解決アイデア
誰がコミュニケーションを止めているのか、まずは突き止める。
突き止めた後は、その方を除外して話し合いを進めていきます。
または、その方が入らない別の仕組みを作るのがオススメ。
社内イベントをしかける（年に数回は盛り上がりを作る）
普段仕事をしているだけでは、社内のみんなと話したり、仲良くなることなんて難しいですよね。
仕事で関わりある人であれば、少し会話をするものの、まったく接点がない人とは、同じ会社にいながらも他人同士のまま。
あまり人付き合いが苦手な方であっても、周りに味方や話せる人がいない会社は辛さしかありません。
解決アイデア
適度に社内の複数名が参加するイベントを考えるのもオススメです。
たとえばランチ会であったり、夜の飲み二ケーションだっていい。
頻繁・強制にすると、嫌がる人は嫌がるので、現場の温度感把握は大事ですが、孤独感を感じない程度の接触を持てる機会は大事だと思います。
望んでいない人が多ければする必要ありませんが、少しでも望んでいる方がいれば、社内イベントは効果を発揮します。
社内情報の透明性を担保
人間誰もが、分からないこと、知らないことには不安を覚えるものです。
これは会社でも同じことで、会社がどんな方向へ進もうとしているのか、何をしたいと思っているのか、そしてどんな状態であるか。
分からない・知らないのは、自分から情報を取りにいかない本人のせいでもありつつ、会社の一員として働いているのに「教えてもらっていない」という事実が、疎外感を感じさせます。
解決アイデア
社内情報の伝達不足は、いい面もわるい面もあります。
中には伝えなくていい情報もあるので、どこまで伝えるべきか迷うかもしれませんが、そもそも「知らされてない」ことがマイナス。
同じ目的で進んでいる仲間だからこそ、会社として従業員に対する情報伝達は怠ってはいけないと思います。
つまり、難しいことを考える前に、出せる情報はとにかく出して、従業員がいつでもだれでも受け取れる状態にする。
透明性の担保による安心感が、離職防止にも繋がっていきます。
仕事のこと以外でも話せる関係性を作る
会社勤めの方々は、私も含めて会社へおんぶに抱っこしている状態です。（多分…）
たとえば「今日でクビです」と言われ解雇された場合、私たちにはいったい何が残るでしょうか。
会社から放り出された時点で、今まで仲間だと思っていた人とは、他人レベルに格下げされてしまいます。
つまり、そこまでの関係性でしかいられなかった。
仕事は複数人と連携しながら行い、そして時には「ああでもない」「こうでもない」と言い合いをしながら進めていきます。
その中で、誰かに忖度したり萎縮したり相手へ無関心な状態で進めていると、ストレスや周りに人がいるのに孤独も感じやすくなります。
解決アイデア
制度を作ったり、社内イベントなど、何かしら強制的なことでは育まれない関係性でもあるため、やはり社内文化として一緒に働く仲間へ興味を持ち、知ろうとする環境作りが大切だと考えています。
昨今、リモートワークが増え、直接対面で関わることが減りましたが、心の繋がりも減ったことで、メンタル不調が増えている。
仕事は仕事としてドライな意見を持つ方もいますが、そういった方ほどすでに社内的な繋がりが豊富なので心配する必要はない。
その逆で、新入社員・スキル採用など、途中から加わってくれた方は、社内的な繋がりを0から構築していくタイミングでもあるため、非常につらいものがあります。
相手のことが知りたいと思い、質問攻めをしたりすれば、セクハラ・パワハラなど訴えられかねませんが、関係性を徐々に作りながら、内面を知る機会を増やして心の繋がりが作れる環境構築がオススメです。
給料編
「なぜ辞めるの？」と聞くと「給料が低いから」こんな回答が離職者から返ってくる機会も多いです。
給料の低い高いは難しい問題で、たとえば金額を上げたとしても、今度はさらにもっと欲しいと、際限がない。
しかしながら、給料は離職のキッカケとなる重要な要素でもあるので、去っていく人を減らしたいのであれば、改めて給料システムを見直す必要もあります。
目立つ人だけが評価される状態を無くす
あなたも「これやりました！」「こんな成果出ました！」と、社内でアピール上手な方を見た経験があるかもしれませんね。
評価する側としても、全ての従業員が何をどうしているのか分からないため、普段から功績アピールをしている＝優秀だと勘違いしてしまう場合もある。
目立つ人だけが評価される仕組みになっていると、周りは絶望しか感じないので、すぐに転職を考えてしまいます。
解決アイデア
目立つ成果を公表している方は、確かに優秀なのかと思います。
しかし、その優秀さは1人だけのものなのか？周りの誰かがいるからこその成果なのか？を、改めて確かめる必要がある。
その人に対する評価だけでなく、たとえば360度評価と呼ばれる、該当者に対して複数人から評価をもらう方法など、多角的な視点から評価する。
たった一人だけからの評価、または本人のことはよくわからず、ただ単に提示された評価というデータだけでしかその人を判断しないような仕組みは、間違った評価になる場合もあります。
評価精度を整えるのは簡単ではありませんが、現場から納得感を感じない評価が増えると、結果として離職が増えるので、取り組み続ける必要があります。
なぜ評価されたのか周りからみても納得の人事にする
私の会社でもあったのですが…評価の甘辛による離職。
たとえば、評価者本人も人間なので、よくトラブルを起こす人より、そうでない人の方を評価したい気持ちになりますよね。
トラブルが起きているのは、難しい案件だからこそ発生しやすい状態になっている可能性があり、そのことも考慮しなくてはいけません。
しかし、評価者としては感情の問題が大きく働いて、正確に評価できない状態になっている。
ここで甘辛が生じてしまいます。
解決アイデア
上司が部下を評価する。
この一般的な流れは変わりませんが、評価する側と評価される側が、同じ評価指標を認識しておけば、防げることも多いです。
そこが分からないからこそ、一方的に評価する、評価される状況になって、誤った評価が始まってしまう。
評価指標を作る側は、当然「上司」や「役職者」など、社内的な役割として権限をもたされている人が作りますよね。
だからこそ、評価する人、評価指標を作る人が、評価される人の気持ちを常に理解しておく必要があります。
感情面
今日は元気でも、明日は曇った顔をしている。
みんな浮き沈みあるのは当然です。
しかしながら、気持ちが沈んでから這い上がれない状況が続くと、ずるずる落ちていって戻れなくなる。
離職へ続く王道ルートへ入っていくため、一人一人の感情面の把握はとても大事な要素の一つ。
解決アイデア
数カ月・半年・1年に1度、サーベイと呼ばれる従業員満足度評価が行われるケースが多く、定期的にあらかじめ決められた項目に回答する、社内アンケートの実施が一般的になりつつあります。
最近では、もっと期間を短くして、毎日1～3つの回答を行うようなサーベイも増えてきました。
これの何がいいかと言えば、普段から従業員のメンタルを把握でき、不調の時にはすぐに気づきフォローができる点。
離職のキッカケは、気持ちの落ち込みと連動しているケースも多いため、そのタイミングで引き上げが行えると離職を予防できます。
そもそも、不調のタイミングが分からず、今まで逃してきた面があるため、サーベイを活用した離職予防は、特にオススメです。
その他
その他にも、やっておくといいアイデアは色々です。
すぐに出来るものもあれば、長期的に取り組む内容もありますが、すべてに共通するのがどんなことでも改善を前提に取り組むこと。
やりっぱなしほど、現場からの不満が生まれるものはありません。
冬に加湿器を新調する
冬は暖房が効いてくるので、社内が暑いわ乾燥するわで、環境面がグーンと悪くなるケースもあります。
また、座席の位置によっては、すごく暖房が当たって暑すぎたりすることも。
全ての人の状態を良好に保つのは難しい場合もありますが、冬だからこそできる事はしておきたいですよね。
解決アイデア
冬こそ、加湿器を新調してあげましょう。
特に女性は喜んでもらえるケースが多いかなと思います。（私の会社の経験談として）
社内ルールの改善
社内で昔から、または暗黙のルールみたいなものはありませんか？
「これをしてはいけない」
「これをするなら、あれもしないといけない」
など、昔からのしきたりで、何も変更せず行ってきた。
しかし、当時はそれでよかったものの、現代では合わないルールを、未だに大切にして扱っている場合もありますよね。
解決アイデア
古いルールを見直す機会を、強制的に作っていく。
現場に合わせて柔軟にしていくのがオススメです。
アナログをデジタル化して自動化を推進する
昔と比べて、私たちのやることは増え、さらにお客様が増えるほど、作業も多くなってくる。
たとえば、紙を使った処理、数字の手入力など、手間がどんどん重なりすぎて、辛さだけが上乗せされています。
解決アイデア
定型作業や手作業など、一定の手順やフローが存在する作業であれば、RPAと呼ばれるパソコン内の自動化システムを使って、手作業を無くすことが可能です。
たとえば手作業の処理に1月1名分の人件費が必要であれば、毎月数十万円がかかりますよね。
これをRPAにすれば、ツールの使用料数万円に抑えることが可能であり、かなりの人件費削減にも期待できます。
属性を把握する
人には誰でも、得意不得意が存在しますよね。
大きく分けると下記の2分類で、
① 変化の少なさに順応（定型作業に向いている）
② 変化の大きさに順応（イノベーションに向いている）
どちらに向ている人かで、まかせたい仕事や成果も変わってきます。
たとえば、定型作業でもっとも力を発揮する方を、毎日変化やトラブルだらけの現場に入れてしまうと、思った通りの力は発揮できず、どんどん辛くなっていくだけ。
変化を楽しめる人に、毎日ルーティン業務をお願いしても、能力が釣り合わずに成果が出せないかもしれません。
解決アイデア
その人の属性を理解した、人員配置を行う。
たとえば本人の希望があったとしても、したい事と得意が結びつかない場合もありますが、最初から判断するのは難しく、業務の中で本人の適正を見極めていくことが大事です。
定数ではなく変数に力を入れる
私たちの仕事には、簡単に変えられないこと、簡単に変えられることの2種類があります。
変えにくいこと：定数
変えやすいこと：変数
たとえば、変えにくいことばかりに、いくら力を注いでも、そもそも変えにくいことなので、変化は起こせませんよね。
しかし、そこに気づかず、定数を変えることばかり頑張る方もいて、成果が見えづらく結果として、モチベーション低下も発生。
解決アイデア
定数ではなく変数を変えることを試みる。
変えやすいことに取り組み、目の前の成果を感じやすい状況をまず作ります。
たとえば目標設定など、頑張っても成果が見えない目標になっていると、精神的にも負担が大きいので、変えやすい・高めやすいことから始めてもらう。
自分が行っていることが正しいのか、正しくないのか、変化によって見極められるため、変数を目標設定に取り入れるのがオススメです。
